根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位應當與員工簽訂書面勞動合同，如果在員工入職后一個月內不簽訂，將面臨懲罰性賠償風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　可以說沒有簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”，勞動者只要能夠充分的舉證，那這樣的勞動糾紛勞動者是必贏的，關鍵就在于如何充分舉證。根據法律規定，舉證責任分配的原則是“誰主張，誰舉證”。在勞動糾紛的仲裁或是訴訟過程中，由于雙方沒有簽訂書面勞動合同，所以勞動者缺乏最有力的證明勞動關系的證據———書面勞動合同，而證明勞動關系的責任在勞動者這方，因此勞動者應當收集各種能夠證明雙方勞動關系的證據，諸如公司出具的介紹信、證明文件、授權委托書、名片、工資卡、員工牌、宣傳資料、有勞動者簽章和公司蓋章的對外合同、證人證言等等。如果勞動者不能證明勞動關系，那“未簽訂書面勞動合同雙倍工資”就無從談起，勞動者必然就敗訴。

　　除了對勞動關系承擔舉證責任外，勞動者還對工資標準也承擔舉證責任。比如用人單位向勞動者每月支付8000元工資，其中1000元打卡發放，另外7000元均采取現金簽字方式領取。用人單位對雙方勞動關系沒有異議，但是不認可按照每個月8000元的標準支付雙倍工資差額，而主張應當按照1000元的標準，勞動者在公司工作了11個月，認可應當支付10000元的雙倍工資差額，而非勞動者索賠的80000.那這種情形下，勞動者首先需要對自己的工資標準是8000承擔舉證責任，最起碼要能夠證明工資還有一部分是現金簽字領取。此時勞動者可以考慮搜集的應當是能夠證明當時約定該工資組成的內容的證據，比如領導給自己發送的書面的或是電子的郵件，公司的相關規定，或輔以同事的證言、與老總的錄音等等。如果能夠證明是員工簽字領取，那用人單位就應當提供有員工簽字的工資領取單，此時舉證責任就轉向用人單位方。如果用人單位無法提供，則其應當承擔舉證不能的后果，員工主張的工資標準可以得到支持。