試用期是多久、試用期的工資有多少等等問題，都是勞動者十分關心的。那么，在法律上，用人單位與勞動者之間究竟應該如何約定勞動試用期呢？此外，在實踐中，雙方又該如何約定勞動者在試用期的工資呢？我們一起在下文中進行具體了解。

　　一、如何約定試用期工資

　　試用期的工資的約定辦法是，試用期工資可由勞動者與用人單位自行約定，但是根據相關法律規定，約定工資最低為正式工資的80%，且不得低于當地最低工資。

　　法律依據

　　《勞動合同法》第十九條

　　試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。

　　第二十條

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第二十一條

　　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　二、試用期離職工資怎么算

　　試用期離職工資按照勞動合同約定的試用期工資標準給付工資。試用期內勞動者提前3天通知用人單位可以解除合同，無需用人單位同意，3天期滿，用人單位即應按照勞動合同約定的試用期工資標準，按出勤結清工資，辦理解除合同手續。

　　法律依據

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

　　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　《工資支付暫行規定》第九條

　　勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

　　三、怎么和公司約定試用期工資

　　《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　由此可見，勞動者試用期的工資由勞動者與用人單位約定，約定標準高的，適用約定工資，沒有約定的適用集體合同規定，既沒有約定又沒有集體合同的，按照第二十條規定發放試用期勞動者工資。

　　在勞動者試用期工資的問題上，有些用人單位采取種種方式，極力壓低勞動者的工資報酬，有的甚至僅給生活費，以達到從勞動者身上獲取更多超額利潤的目的。由于法律法規對試用期的工資水平并未作明確規定，給了不法用人單位以可乘之機。針對現實中存在的利用試用期剝削勞動者的現象，《勞動合同法》對此作出了具體規定，以保護勞動者的勞動報酬權利。《勞動合同法》的這一規定有兩層意思：

　　一是用人單位在規定勞動者試用期的工資時，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動者本人勞動合同中約定的試用期期滿后工資的百分之八十;

　　二是用人單位規定勞動者在試用期的工資時，即使符合第一層意思的規定，但同時還應當做到，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。只有這兩點都符合了，用人單位所確定的勞動者在試用期的工資報酬才是合理合法的。

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