員工離職，很多工廠都會不同程度地侵犯其權益，很多人自認為自己斗不過工廠，所以忍聲吞氣而過，還有人則認為，工廠有明文規定，員工離職后某些年終獎、全勤獎等就不能發放，但從法律層面上來講，這樣做合法嗎?

　　案例：

　　張某于2014年9月進入深圳市某醫藥股份有限公司(以下簡稱醫藥公司)，擔任銷售專員一職，雙方簽訂了從2014年9月3日至2017年9月2日為期三年的勞動合同，約定工資為4500元/月，并規定離職人員不予年終獎。同時，張某簽收了公司《考核辦法》(以下簡稱《辦法》)，該《辦法》規定，年終獎主要用于激勵在職員工，離職人員不予發放年終獎。工作兩年后張某離職，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，約定勞動合同于2016年9月30日解除。張某在解除勞動合同協議書的尾部書寫了2016年年終獎未發。2016年12月8日，張某向當地仲裁委申請仲裁，要求醫藥公司支付2016年年終獎21000元。

　　仲裁委查明：《辦法》經全體職工討論、公示、并征求意見確定，于2014年7月執行�！掇k法》第二十六條規定，年終獎主要用于激勵在職員工，離職人員不予發放年終獎。張某入職時已簽收該《辦法》。張某2015年度年終獎為28000元。

　　爭議焦點：

　　1、離職人員不予發放年終獎的規定是否有效?

　　2、張某能拿到多少年終獎?

　　裁決結果：

　　醫藥公司支付張某2016年年終獎21000元。

　　案例評析：

　　離職人員不予發放年終獎的規定是否有效，主要有以下三種觀點：

　　第一種觀點認為，約定優先。合同以當事人意思自治為原則，勞動合同也不例外。若勞動合同中有離職人員不予發放年終獎的約定，則以該約定為主。

　　第二種觀點認為，以規章制度為準。法律法規沒有對用人單位發放年終獎作出具體規定，年終獎是企業給與員工的年終獎勵，屬于企業自主管理的范疇，公司可以通過制定規章制度對如何發放年終獎進行規定。但規章制度要經過民主程序制定，并向職工進行公示或者告知，且內容要不違反法律法規。

　　第三種觀點認為，離職人員不發放年終獎的規定屬于無效條款。勞動合同或者規章制度規定員工提前離職，公司不需支付年獎金屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的情形，應屬于無效條款，公司應支付離職員工當年度的年終獎。

　　筆者同意第三種觀點，理由如下：

　　一、年終獎性質

　　《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)規定，工資是指用人單位依照國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二條明確了獎金包括年終獎，因此年終獎也是工資組成部分。

　　二、“離職人員不予發放年終獎”規定的效力問題

　　就勞動關系雙方當事人的權利義務而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。《辦法》第二十六條“離職人員不予發放年終獎”的規定實際上是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的規定;也與勞動法中“不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”的規定相沖突，違反法律、行政法規強制性規定的情形，應認定為無效條款。

　　上述分析解決了離職人員不予發放年終獎規定的效力問題，關于第二個爭議焦點，筆者認為可以從以下兩方面進行分析：

　　一、年終獎的舉證責任

　　當事人就其主張的事實負有提供證據的責任，否則將承擔不利后果。年終獎不是每月固定發放的工資，應由勞動者舉證用人單位存在發放年終獎的事實。根據《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在兩年內對包含年終獎在內的工資負舉證責任。因此，當勞動者證明用人單位有發放年終獎，用人單位應就勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的金額承擔舉證責任，否則將承擔不利后果。

　　二、年終獎的數額

　　《深圳市員工工資支付條例》規定，勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。若勞動者能舉證用人單位存在發放年終獎的事實，用人單位拒不提交有關年終獎發放的資料或者提供的證據缺乏真實性，筆者建議參考《深圳市員工工資支付條例》執行，在解除或者終止勞動關系時按照員工實際工作時間折算計發年終獎。

　　本案中，張某提供證據證明其2015年度年終獎為28000元，也就說明了醫藥公司存在發放年終獎的事實，但醫藥公司未提供證據證明張某是否有資格獲得年終獎及獲得的金額，應承擔不利后果，所以仲裁委按照張某工作9個月，參照2015年度年終獎數額，裁決醫藥公司支付張某2016年年終獎21000元。